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최근 “동일가치노동 동일임금이 올해 안에 법제화된다”는 보도가 화제를 모았다. 하지만 고용노동부는 곧바로 “확정된 바 없다”고 설명했다. 이 글은 ‘무엇이 보도되었고 정부는 무엇을 부인했는지’를 먼저 정리한 뒤, 지금 당장 기업과 근로자가 참고할 수 있는 현행 법 기준과 실무 점검 포인트를 안내한다.
핵심은 ‘지금 당장 달라진 것은 무엇이며, 바뀔 수도 있는 지점은 어디인가’를 가르는 것이다. 과장된 기대나 불필요한 불안 대신, 팩트와 준비로 대응하자.
무엇이 보도됐고, 정부는 무엇을 부인했나
8월 10일 일부 매체는 정부가 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙을 연내 근로기준법에 명문화하기로 했다고 보도했다. 제목만 보면 곧바로 입법이 확정된 것처럼 읽힌다.
그러나 다음 날 고용노동부는 “연내 법제화 등은 확정된 바 없고, 대통령실에 보고한 사실도 없다”고 공식 설명했다. 즉, 정책 검토·논의의 단계일 수는 있으나, 법률 개정이 이미 결정된 상태는 아니라는 점을 분명히 한 것이다.
왜 오해가 커졌을까? 쟁점은 ‘정책 방향’과 ‘법률 확정’ 사이의 간극이다. 노동시장 이중구조 개선이나 임금체계 투명성 강화를 논하는 과정에서 동일가치노동 동일임금이 주요 의제로 떠오른 것은 사실이다. 그러나 법률 조문을 바꾸는 일은 관계 부처 협의, 입법예고, 이해관계자 의견수렴, 국회 심의·의결 등 다단계 절차를 거친다. 어느 단계에 있는지를 구분하지 않으면 ‘논의 중’이 ‘확정’으로 포장되기 쉽다.
정보를 소비하는 독자·기업·근로자에게 필요한 태도는 ‘원문 확인’이다. 제목과 요약 이미지에서 받은 인상을 근거로 의사결정하면 혼란이 커진다. 고용노동부의 언론보도설명은 바로 이러한 오해를 교정하기 위해 제공된다. 따라서 최신 동향을 확인할 때는 해당 부처의 설명자료와 공식 브리핑, 정책브리핑의 팩트체크 섹션을 함께 본다. 이렇게 하면 ‘아직’과 ‘확정’을 구분하는 데 도움이 된다.
현행 기준: 남녀고용평등법 제8조의 ‘동일가치노동 동일임금’
많은 이들이 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙을 새로운 제도처럼 인식하지만, 현행 법체계에도 이미 근거가 존재한다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조는 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다”고 규정한다. 즉, 남녀 간 임금 차별을 금지하는 취지에서 동일가치노동 동일임금 원칙이 이미 작동하고 있다.
그렇다면 ‘동일 가치’는 무엇으로 판단할까? 법 조문과 판례는 대체로 △업무의 동일·유사성 △필요 기술·노력·책임 △작업 조건·환경 등 요소를 종합해 본다. 단순한 직무명이나 고용형태가 같다고 해서 곧바로 동일가치로 보지는 않지만, 실질적으로 유사한 가치의 노동이라면 합리적 이유 없는 임금 격차는 차별로 판단될 수 있다.
실무에서 중요한 점은 ‘비교 대상’의 범위다. 전형적으로는 같은 사업장 내에서 비교하지만, 판례는 유사한 가치 판단을 위해 업무 내용·책임·난이도·작업환경 등 객관 지표를 요구한다. 기업이 직무평가 체계를 갖추고 있지 않다면, 동일가치 판단의 근거를 제시하기 어렵다. 결국 제도 변화 여부와 상관없이, 직무·임금의 연결고리를 투명하게 만드는 작업은 이미 필요하다.
실무 영향: 비정규·하청·플랫폼에서 점검할 항목들
사업장들은 당장 무엇을 점검해야 할까?
첫째, 임금체계의 구조다. 기본급·성과급·수당·복리후생이 각각 어떤 직무가치에 의해 책정되는지 문서화한다. 같은 가치의 직무인데도 계약형태(정규/비정규)나 소속(원청/하청)에 따라 총보상이 체계적으로 낮게 책정되어 있다면 위험 신호다. 합리적 차이를 입증하려면 직무평가표와 산정 로직이 있어야 한다.
둘째, 수당·복리후생의 형평성이다. 식대·교통비·자녀학자금·복지포인트·교육 지원 등 간접보상은 의외로 큰 격차를 만든다. 핵심 직무가 아니라는 이유로 배제했다면, 그 결정이 직무가치와 무관한 차별로 해석될 소지가 있다. 규정과 실제 지급 현황을 나란히 두고 비교한다.
셋째, 직무명 vs. 하는 일의 괴리를 확인한다. 플랫폼·유통·콜센터·물류 현장 등에서는 동일 또는 유사한 과업을 수행해도 발주처·소속·계약 형태에 따라 직함이 달라지는 경우가 흔하다. 실무는 직함이 아니라 과업·책임·난이도로 본다. 현장 면담과 샘플링 관찰(업무시간 배분, 위험도, 고객 책임)을 통해 비교 테이블을 만든다.
넷째, 데이터 접근성과 투명성을 높인다. 동일가치 판단의 출발점은 데이터다. 임금대장, 직무기술서, 평가 기록, 배치 이력, 교육·숙련 데이터 등을 한 곳에 모은다. 나아가 구성원이 열람할 수 있는 수준의 임금체계 요약본과 ‘직무가치→보상’ 연결 원리를 내부 인트라넷에 공개하면 분쟁 예방에 도움이 된다.
다섯째, 분쟁 대응 프로토콜을 만든다. 문제 제기가 들어오면 누가 어떤 자료를 어떤 순서로 검토하는지, 합리적 차이의 기준을 무엇으로 설명할지, 조정이 필요할 때 임시·영구 조치를 어떻게 설계할지 매뉴얼로 만든다. 프로토콜은 비밀유지·보복 금지와 같은 기본 원칙을 포함해야 한다.
앞으로의 시나리오와 준비 체크리스트
향후 입법이 실제로 추진된다면 쟁점은 세 가지로 모인다.
첫째, 동일가치의 정의와 평가 절차를 어디까지 상세히 규정할 것인가.
둘째, 적용 범위를 성별 차별을 넘어 고용형태·소속 간 격차로 확장할 것인가.
셋째, 구제 수단과 집행력을 어떻게 설계할 것인가다. 각 시나리오에 따라 기업의 준비도 달라진다.
준비 체크리스트는 다음과 같다.
① 직무목록·직무기술서 최신화
② 직무평가 프레임(기술·노력·책임·환경) 도입
③ 임금체계 맵(기본급·수당·복리후생)의 직무가치 연동 확인
④ 임금 데이터 정합성(원천 기록 vs. 지급 결과) 점검
⑤ 커뮤니케이션(내부 가이드·FAQ) 마련
⑥ 분쟁 대응 프로토콜 가동 테스트. 이 여섯 가지가 있으면 제도 변화에도 급격한 충격을 줄일 수 있다.
중소기업은 리소스 한계 때문에 모든 제도를 동시에 손보기 어렵다. 우선순위를 정해 ‘핵심 직무군’부터 시작한다. 예를 들어 생산·물류·영업처럼 인원·임금 규모가 큰 직무군에서 직무평가와 임금연동을 먼저 정비하면 효과가 크다. 또한 외부 평가 도구를 그대로 들여오기보다, 현장 언어로 번역해 관리자가 쉽게 쓰도록 단순화한다.
정부 발표가 이어질 경우에는 원문 중심으로 업데이트한다. 정책브리핑 ‘사실은 이렇습니다’와 부처별 보도설명은 오해를 바로잡는 1차 자료다. 추가로 입법예고가 나오면 조문과 신구 대비표를 읽고, 회사 내부 규정과 충돌하는 항목을 체크리스트에 반영한다.
변화의 방향은 ‘투명성·객관성 강화’이므로, 지금부터 데이터를 쌓을수록 대비 비용이 줄어든다.
마무리: ‘연내 법제화’라는 헤드라인이 주는 기대와 불안은 이해할 만하다. 그러나 지금 시점의 팩트는 “정부의 공식 입장은 아직 확정 아님”이다. 그렇다고 손 놓을 이유는 없다. 현행 제도 아래에서도 직무가치와 임금의 연결을 투명하게 만들면 분쟁을 줄이고 납득 가능한 보상 구조를 만들 수 있다.
오늘 할 일은 간단하다. 핵심 직무군부터 직무기술서를 업데이트하고, 임금항목이 어떤 가치에 연동되는지 표로 그려보자. 다음으로, 내부 FAQ를 만들어 구성원과 공유하자. 작은 투명성이 큰 갈등을 예방한다.